來源：蘭臺勞動
引言
競業(yè)限制制度是《勞動合同法》中的重要內(nèi)容，該項制度的建立旨在保護用人單位的商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢。《勞動合同法》第二十四條第二款規(guī)定：“在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。” 然而，該條款未明確界定“競爭關系”的內(nèi)涵，尤其在上下游企業(yè)之間是否構成競爭關系的問題上，司法實踐中存在爭議。本文旨在探討在勞動法律領域規(guī)定的競業(yè)限制制度下，如何認定 用人單位之間的競爭關系，分析“生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務”是否足以認定競爭關系，以及是否需要進一步考量競爭關系的實際程度。
一、法律框架與競爭關系的界定
《勞動合同法》第二十四條明確了競業(yè)限制的適用范圍，但對“有競爭關系的其他用人單位”未作詳細解釋。實踐中，勞動者與原用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定離職后不得入職“競爭對手”，并可能列明具體競爭對手名單，其中可能包括上下游企業(yè)。當勞動者入職名單中的上游或下游企業(yè)時，是否違反競業(yè)限制義務，關鍵在于如何理解“生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位”這一概念。
為明確“競爭關系”的含義，可參考《反壟斷法》的相關規(guī)定。《反壟斷法》第十七條禁止“具有競爭關系的經(jīng)營者”達成壟斷協(xié)議，《最高人民法院關于審理壟斷民事糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第十九條進一步定義，“具有競爭關系的經(jīng)營者”是指在商品生產(chǎn)經(jīng)營過程中處于同一階段、提供具有較為緊密替代關系的商品、獨立經(jīng)營決策并承擔法律責任的兩個以上實際經(jīng)營者，或可能進入同一相關市場進行競爭的潛在經(jīng)營者。這一定義為勞動法中的競爭關系提供了參考，即競爭關系不僅限于直接競爭，還包括潛在競爭。
二、上下游企業(yè)是否構成競爭關系
（一）上下游企業(yè)的潛在競爭可能性
在供應鏈中，上下游企業(yè)通常具有合作關系，但這并不排除其潛在競爭的可能性。例如，上游企業(yè)可能通過自行研發(fā)下游企業(yè)的核心技術或產(chǎn)品，進入同一市場，成為潛在競爭者。《最高人民法院關于審理壟斷民事糾紛案件適用法律若干問題的解釋》明確，潛在經(jīng)營者是指可能進入同一相關市場進行競爭的主體。因此，若上游企業(yè)研發(fā)或生產(chǎn)與下游企業(yè)具有替代性的產(chǎn)品或技術，則可能被視為“有競爭關系的其他用人單位”。
以技術研發(fā)為例，假設企業(yè)B為企業(yè)A提供原材料或技術支持，但A開始自行研發(fā)B的核心技術。一旦A掌握該技術，其產(chǎn)品可能直接替代B的市場份額，或為其他競爭品牌提供技術服務，從而進入B的競爭市場。這種情況下，A與B構成潛在競爭關系。若B的勞動者負有競業(yè)限制義務，離職后入職A，則可能被認定為違反競業(yè)限制。
（二）司法實踐中的認定標準
司法實踐對上下游企業(yè)競爭關系的認定，通常結合“同類產(chǎn)品或業(yè)務”與“競爭關系”的實際存在進行綜合判斷。以下案例提供了參考：
在(2018)京01民終2290號案中，法院認為：“某公司與某互聯(lián)網(wǎng)大廠均從事廣告業(yè)務的設計、制作、發(fā)布及代理，兩公司在同一領域的業(yè)務范圍均有重疊，并且曾存在密切的上下游業(yè)務關系，因此從縱向維度上看能夠判定某公司與某互聯(lián)網(wǎng)大廠確存在競爭關系。”
在(2020)蘇01民終6335號判決中，勞動者主張C公司與D公司不存在競爭關系，雙方為上下游企業(yè)及長期業(yè)務合作伙伴，D公司生產(chǎn)銷售的產(chǎn)品僅僅是C公司產(chǎn)品的一個零部件，兩公司不存在任何競爭關系。法院認為，C公司發(fā)布新聞稿載明其進行齒輪箱的研發(fā)和投運,說明C公司進行了齒輪箱的開發(fā)制造,即使其未進行大規(guī)模生產(chǎn)銷售,但與D公司存在潛在的競爭關系。通俗的來講，只要是非同一實控人控制的兩個獨立的經(jīng)營主體，研發(fā)同類型的技術或產(chǎn)品，就屬于潛在經(jīng)營者，它們隨時有可能進入同一相關市場進行競爭。
上述案例表明，法院在認定競爭關系時，不僅關注是否“生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務”，還考察是否存在實際或潛在的競爭可能性。上下游企業(yè)若在同一領域內(nèi)研發(fā)或經(jīng)營類似產(chǎn)品、技術，法院傾向于認定其具有競爭關系。
三、“同類產(chǎn)品或業(yè)務”與“競爭關系”的關系
（一）“同類產(chǎn)品或業(yè)務”是否足以認定競爭關系
《勞動合同法》第二十四條將“生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務”作為競爭關系的前提條件，但并非所有同類產(chǎn)品或業(yè)務的經(jīng)營者均構成競爭關系。例如，兩個企業(yè)可能生產(chǎn)類似產(chǎn)品，但因市場定位、客戶群體或地域差異，未形成直接或潛在競爭。因此，“同類產(chǎn)品或業(yè)務”是必要條件，但不足以單獨認定競爭關系。但是這只是筆者在文義層面的解釋，還尚未找到現(xiàn)實中合適的例子去分析。可能比較實用一個判斷標準是，兩個企業(yè)之間生產(chǎn)的產(chǎn)品是否存在替代性——用了你就不會用我、你有了就不會向我買，若上游企業(yè)通過挖角下游企業(yè)的技術人員，研發(fā)替代性產(chǎn)品或技術，則競爭關系成立。
（二）競爭關系的程度要求
競業(yè)限制制度的目的在于保護用人單位的商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢，因此對競爭關系的程度要求較為彈性。司法實踐表明，競爭關系不限于直接競爭（如同一市場、同一客戶群體），潛在競爭（如可能進入同一市場）同樣適用。關鍵在于兩企業(yè)是否可能因產(chǎn)品或技術的替代性，導致市場份額的爭奪。
例如，若上游企業(yè)通過研發(fā)進入下游企業(yè)的市場，或下游企業(yè)向上游延伸業(yè)務，均可能導致競爭關系的產(chǎn)生。在認定競爭關系時，通常可以考慮以下因素：
1.產(chǎn)品或技術的替代性：兩企業(yè)的產(chǎn)品或技術是否具有較為緊密的替代關系。
2.市場進入可能性：是否存在進入同一相關市場的現(xiàn)實或潛在可能。
3.業(yè)務重疊程度：兩企業(yè)在業(yè)務范圍上的重疊程度。
4.挖角行為的惡意：上游企業(yè)是否通過招聘下游企業(yè)員工獲取商業(yè)秘密或技術優(yōu)勢。
四、結論與建議
（一）結論
在《勞動合同法》框架下，上下游企業(yè)之間可能構成競業(yè)限制制度中的競爭關系，但需滿足以下條件：
1. 兩企業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務；
2. 存在實際或潛在的競爭可能性，如產(chǎn)品或技術的替代性、市場進入的可能性等。
“生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務”是認定競爭關系的必要條件，但不足以單獨成立。還需要考察兩企業(yè)是否為實際或潛在競爭者。上下游企業(yè)若因研發(fā)或經(jīng)營類似產(chǎn)品、技術而可能進入同一市場，則構成競爭關系。勞動者負有競業(yè)限制義務，入職此類企業(yè)可能被認定為違反義務。
（二）建議
1.用人單位：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，應明確約定競爭對手范圍，并定期更新名單，確保涵蓋可能進入同一市場的上下游企業(yè)。同時，保留證據(jù)證明競爭關系的實際或潛在存在。
2.勞動者：在離職后選擇就業(yè)時，應審慎評估目標企業(yè)與原單位的關系，避免因入職潛在競爭者而引發(fā)糾紛。
3.司法實踐：建議在審理競業(yè)限制糾紛時，綜合考慮產(chǎn)品替代性、市場進入可能性及業(yè)務重疊程度，明確競爭關系的認定標準。同時，建議合理分配舉證責任，在勞動者負有競業(yè)限制義務的情況下，離職后入職的上下游企業(yè)，如果與原單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務、研發(fā)同類技術，是不能完全排除兩個企業(yè)的技術、產(chǎn)品可能進入同一相關市場進行競爭的。此時若該負有競業(yè)限制義務的勞動者主張兩企業(yè)之間不存在競爭關系或潛在競爭關系，應當由勞動者承擔舉證責任。
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